ROZWÓJ KOMPETENCJI KIEROWANIA LUDŹMI.
Największym kapitałem przedsiębiorstw są ludzie. Dlatego dbanie o ich rozwój i realizowanie się jest ważnym zadaniem zarządzających.
W rozwoju nie powinniśmy zapominać o tym, co najważniejsze, mianowicie o poszukiwaniu sensu. Jak pisze Anselm Grün to „duchowe ubóstwo jest dzisiaj przyczyną tak wielu dolegliwość psychosomatycznych. Dlatego troska o potrzeby ducha i duszy osób, które nam podlegają jest zadaniem ważniejszym niż kiedykolwiek. Ludzie potrafią dać z siebie bardzo dużo, kiedy widzą w tym sens i widzą swoją działalność jako wartościową. Kto chce prowadzić innych, musi umieć się w nich wczuć i odkryć, w jaki sposób obudzić tkwiące w każdym z nich życie. To jest jedno z najważniejszych dzisiaj zadań kierowania.”
Ważnym w rozwoju konkretnych kompetencji, umiejętności przywódczych jest uzyskanie trwałych umiejętności, a więc rozszerzenia swojego instrumentarium menedżerskiego na „poziomie” potrafię a nie tylko na poziomie „wiem”.
Wiadomo, że nawet najlepsze treningi menedżerskie nie gwarantują nabycia trwałych umiejętności. Jeśli nie zadbamy o to, aby zdobyta wiedza weszła w nasze zachowania, postawy, uzupełniła spektrum naszych umiejętności, które możemy sytuacyjnie wykorzystać, to zainwestowany czas, siły i energia mogą okazać się niepotrzebne.
Cały ten proces wspiera zastosowane różnorodnych interaktywnych metod uczenia, które powinny prowokować do refleksji, dawać możliwość ćwiczenia zdobytej wiedzy w oparciu o tzw. kejsy z realiów uczestników, a wręcz dawać możliwość ćwiczenia w warunkach „on the job”, np. w trakcie normalniej pracy, w procesie produkcyjnym, etc.
Innym ważnym aspektem jest skonstruowanie takiego programu rozwojowego, który będzie trafiał w potrzeby zarówno kierowników jak i przedsiębiorstw. Dobre zdiagnozowanie potrzeb, wcześniejsza analiza potencjału, wyłuszczenie obszarów do rozwoju pojedynczych osób i ujęcie tego w całym procesie zwiększa szanse na sukces.
Projektujemy wielomodułowe programy rozwojowe zarówno dla Top Management, średniej kadry kierowniczej jak i np. mistrzów, supervisorów, teamliderów. Specjalną grupą są tzw. high potentials, czyli grupa utalentowanych pracowników, którzy mają zostać przygotowani do pełnienia funkcji kierowniczych.
Pomagamy w rozwoju, który przyczynia się do lepszego wykorzystania potencjału pracowników, ich możliwości, synergizuje współpracę w zespołach i pomiędzy zespołami a poprzez to wspiera osiąganie celów przedsiębiorstwa.
Opis przykładowego projektu dla High Potentials.
Cel Projektu: Nabycie trwałych umiejętności menedżerskich
Jak: Opracowanie i przeprowadzenie kilkumodułowego programu treningowego
Czas wdrożenia: Kilka miesięcy, do ok. roku, 1-2 miesięczne przerwy pomiędzy modułami
Kroki w projekcie:
- Dobra diagnoza i zrozumienie potrzeb rozwojowych, np. Development Center (DC) międzynarodowym narzędziem LEA, wywiady, obserwacje, etc.
- Wypracowanie indywidualnej koncepcji programu
- Przeprowadzenie modułów treningowych z naciskiem na zakotwiczenie zdobytej wiedzy w realiach zawodowych, poprzez np. wsparcie coachingowe, realizację indywidualnych zadań pomiędzy modułami, coaching on the Job (CoJ), realizację mini-projektów, etc.
- Indywidualna praca i mini-treningi pomiędzy modułami
- Ewaluacja efektów
- Działania uzupełniające
Przykładowe moduły:
- Analiza potencjału metodą LEA (przed startem programu)
- Kick off projektu + indywidualne sesje coachingowe
- Zarządzanie sobą, rozwój osobisty
- Kierowanie sytuacyjne i coaching
- Komunikacja interpersonalna
- Kierowanie zespołem
- Zarządzanie strategiczne i optymalizacja procesów
- Zarządzanie zmianą
- Podsumowanie