„Odpowiednie wartości nadają nie tylko jednostce, ale i społeczeństwu nienaruszalną godność. Człowiek pozbawiony wartości, staje się bez-wartościowy, a ta bezwartościowość przytłacza. Niektórzy próbują wprawdzie kosztem olbrzymiego wysiłku zwiększyć wydajność  i nią zastąpić wartości, ale to nie może się udać. Kto ze strachu przed własną bezwartościowością chce osiągnąć coraz więcej, by zostać dostrzeżonym i w ten sposób zdobyć autorytet, zawsze dozna rozczarowania. A ten strach będzie wracał nawet przy największych sukcesach.”

Wartości to takie swoiste DNA każdej firmy, rys charakterologiczny, nić, która łączy ludzi w obszarze ich myślenia, przekonań, zachowań, postaw czy działań. To przekłada się na sposób zarządzania. Wartości to fundament przedsiębiorstwa. Budowanie na piasku, bez fundamentu jest ryzykowne. Kiedy przychodzą  zawirowania gospodarcze, wówczas okazuje się, na czym firma stoi i czy przetrwa. 

Jeśli chcesz zbudować kulturę organizacyjną firmy, którą zarządzasz bądź jesteś właścicielem, opartą na wartościach, które będą w niej żyły i przyniosą także wymierne korzyści, to możesz wykorzystać tutaj nasze duże doświadczenie. Nie ma jednego uniwersalnego rozwiązania, dobrego dla każdej firmy. Dlatego możemy wspólnie wypracować model wsparcia twojej organizacji w tym zakresie. Mamy wiele przykładów jak wdrożenie takiej zmiany, niejednokrotnie fundamentalnego podejścia do ludzi, siebie nawzajem, działania w duchu wartości uruchamia ogromny potencjał pracowników. Pojawia się wówczas wiele usprawnień, pomysłów, kreatywnych rozwiązań i współodpowiedzialność za firmę.

Nie chodzi tutaj o rewolucje w firmach, ale bardziej o coś w rodzaju efektu motyla, gdzie drobne zmiany w obrębie fundamentu, czyli wartości mogą przynieść znaczące efekty, także te finansowe.

Tam gdzie firmy koncentrują się na wyniku, to często ten wynik … osiągają. A tam gdzie firmy koncentrują się na procesie (nie tracąc z oczu wyniku) rozumianym także jako właśnie żyjące wartości, przekonania, zachowania, postawy, metody współpracy, wspólnego działania, optymalne procesy, etc. przynosi często ponadprzeciętne wyniki i to w długiej perspektywie.

Mądry fundusz venture capital, który chce zainwestować w nową firmę aby ją z zyskiem sprzedać patrzy oczywiście na wyniki finansowe, historię i perspektywy, ale uwzględnia w swej analizie także kulturę organizacyjną, wartości jakimi się firma kieruje.

Jest wielu menedżerów, którzy stawiają na wartości i zauważa, że błędem jest spoglądanie tylko na wskaźniki finansowe i pozostawanie pod ich presją. Chcą nadać wartościom znaczenie, tak aby nie pozostały na papierze, ale często nie wiedzą jak stosować wyznawane wartości w całym procesie zarządzania przedsiębiorstwem.

Jeden z szefów firmy produkcyjnej, która zmienia kulturę organizacyjną opartą na wartościach powiedział, że „do szczęścia trzeba było nas zmusić”, abyśmy mogli doświadczyć efektów. A dyrektor finansowy, który na początku był sceptyczny dodał, że wdrożenie nowej kultury po prostu przyniosło większe zyski. 

Jeśli chcielibyście Państwo takie podejście przemyśleć, jak taki proces rozpocząć, jakich narzędzi użyć, jak to wdrożyć, to chętnie n.t. temat porozmawiamy i doradzimy.

Obszary, w których możemy konkretnie wesprzeć, to np.:

• rozwój kompetencji menedżerów czy pracowników,
• systemy pracy zespołowej,
• systemy zarządzania przez cele,
• redukcja wypadków,
• wzmocnienie współpracy pomiędzy działami w firmie,
• coaching indywidualny lub grupowy
• analiza potencjału kadry certyfikowanym narzędziem LEA (Leadership Effectiveness Analysis)
• … czy wdrożenie innych zmiany w organizacji

Zarządzanie oparte na wartościach zaczyna się od pokierowania samym sobą, zbudowania własnego systemu wartości. I tutaj jest miejsce na coaching dla menedżerów zarządzających zespołami.

——————-

Suplement

Każdego więc, kto tych słów moich słucha i wypełnia je, można porównać z człowiekiem roztropnym, który dom swój zbudował na skale. (Mt 7, 24)

Teologia moralna przejęła wartości z filozofii greckiej i mówi o 4 kardynalnych wartościach-cnotach (sprawiedliwość, męstwo, umiar, mądrość), uzupełniła je jednak o 3 cnoty duchowe (wiara, nadzieja i miłość). Wszystkie inne wartości jak np. solidarność, tolerancja, zdrowie, współpraca czy inne wypływają ostatecznie z tych powyższych.  

Jak przełożyć te wydawałoby się dla niektórych „staroświeckie” wartości na praktykę zarządzania?

Anselm Grün pisze o tym konkretnie w swych rozważaniach. Weźmy np. wiarę. Nie oznacza ona np. że wierząc w Boga będę jedynie odzywał się bądź zachowywał świątobliwie. Dla menedżera wiara w to, że we wszystkim co robi, prowadzi go Bóg daje wewnętrzną wolność i uwalnia od uznania innych ludzi. Uwalnia mnie od rozmyślania nad pytaniem, czy wszystko, co robię jest właściwe. Jeśli podjąłem decyzję w dobrej wierze, mogę zaufać, że Bóg mnie w tym prowadzi. Nieustanne zastanawianie się, czy podjąłem słuszną decyzję, jakie byłyby konsekwencje, gdybym postąpił inaczej będą świadczyć raczej o braku wiary i poleganiu wyłącznie na sobie. A to mocno obciąża. Wiara w Boga uwalnia od perfekcjonizmu.

Wiara oznacza także wierzyć w ludzi, widzieć w każdym człowieku Jezusa. Co to praktycznie oznacza? Przykładowo w kontakcie z tzw. trudnym pracownikiem nie będę koncentrował się na kłopotach, które sprawia. Chcę go widzieć takim jaki jest, wraz z jego intrygami, złośliwościami. Ale wierzyć oznacza dla mnie także spojrzenie nieco głębiej, za kulisy. Tam mogę dojrzeć w każdym przynajmniej tęsknotę za tym, aby być dobrym. Człowiek sprawia trudności nie dlatego, że tak chce, ale zawsze z powodu zwątpienia lub innych przyczyn, ukrytych gdzieś w historii jego życia. Jeśli wiara jest dla mnie prawdziwą wartością, która widzi dobro w człowieku, to ma ona siłę, aby to dobro w nim również obudzić. W przeciwnym razie nie uda mu się uwolnić w nim nic dobrego.