Formowanie organizacji poprzez wdrażanie zmian

Jedyne co dzisiaj jest stałe to zmiana. Żyjemy w czasach diametralnych zmian. Zmienia się wszystko, a tempo zmian jest nieporównywalne z tym jeszcze np. z ostatniej dekady, nie mówiąc o latach wcześniejszych. Umiejętności  przeprowadzania organizacji przez zmianę należą dzisiaj do jednych z kluczowych kompetencji zarządzających organizacjami, przedsiębiorstwami. Często bywa tak, że zmiana jest skrzętnie wymyślona i zaplanowana w zaciszach gabinetów, z najlepszymi intencjami, korzyściami dla beneficjentów zmiany a następnie zostaje po prostu wdrażana i spotyka się z dużym oporem, otwartym lub też ukrytym, ze strony tych których ma ona dotyczyć. Dobrze zaplanowana zmiana uwzględnia etapy: koncepcji, planowania, partycypacji zainteresowanych, strategii komunikacji, strategii radzenia sobie z oporami, pilotażu, etc.

Z praktyki biznesowej wiemy, że ok. 75% zmian się nie udaje. Wdrażanie zmiany to skomplikowany proces. Jest wiele aspektów, które decydują o sukcesie. Często to łączenie dwóch różnych kultur organizacyjnych. Mamy głośnie przykłady procesów zmian, jak np. próba połączenia Daimlera i Chryslera, które po 10 latach wspólnych prób działania z powrotem wróciły do punktów wyjścia, a ok. 100 miliardów dolarów zostało zmarnotrawione.

Przykładowo zmiany mogą dotyczyć integracji dwóch firm po przeprowadzonej fuzji, wdrażania różnych nowych systemów zarządzania obejmujących wszystkich pracowników (pracy zespołowej, barometru nastrojów, zarządzania jakością, redukcji wypadków, systemu zarządzania przez cele, etc.), wdrożenia nowej wizji i strategii działania, restrukturyzacji zatrudnienia, nowego systemu premiowania, zmiany systemu 3-zmianowego na 4-brygadowy, czy nawet nowego dress code dla pracowników.  

We wdrażanych zmianach jest taki szczególny moment, kiedy żegnamy się ze „starym” a już jesteśmy jedną nogą w „nowym”. Jeśli taki moment przeoczymy i uznamy, że zmiana została wdrożona, to istnieje niebezpieczeństwo, że nowe nawyki jeszcze się nie osadziły i ogrom włożonej pracy będzie nieprzydatny. Nie można pozwolić wrócić do starego. Zmiana się „osadzi” jeśli np. pracownicy nie będą odczuwać działania w tzw. nowym układzie jako wysiłku, ale będzie się to odbywać automatycznie.

Bardzo ważną rzeczą jest aby „nie zgubić ludzi w zmianie”. I to należy uwzględnić na każdym etapie jej projektowania. Przydatne tutaj są różne metody interwencji, zarówno na poziomie indywidualnym, zespołów czy też dużych grup, gdzie np. jest potrzeba wciągnięcia w proces transformacji kilkuset ambasadorów zmiany.

Posiadamy ponad 20 lat doświadczeń w przeprowadzaniu procesów transformacji zarówno dla mniejszych, średnich jak i dużych przedsiębiorstw.

Opis projektu.

Cel Projektu:                     Zaimplementowanie konkretnej zmiany

Jak:                                    Wspólne zaprojektowanie i wdrożenie zmiany

Czas wdrożenia:              W zależności od rodzaju zmiany

Przykładowe kroki w projekcie:  

1. Dobra diagnoza i zrozumienie aktualnej sytuacji przedsiębiorstwa oraz wyzwań
2. Wspólne wypracowanie indywidualnej koncepcji, wizji sytuacji docelowej, konkretnych celów
3. Wypracowanie strategii dialogu i komunikacji
4. Ustalenie sposobów radzenia sobie z przewidywanym oporem
5. Działania pilotażowe
6. Lessons learned + aktualizacja strategii wdrożenia
7. Wdrożenie w całej organizacji
8. Stabilizacja nowego podejścia i zachowań